In HR wordt veel gewerkt met KPI’s. We meten verloop, verzuim, tevredenheid en productiviteit. Het idee is simpel: meten helpt verbeteren. Maar daar zit soms een valkuil.
Goodhart’s Law zegt: “Wanneer een maatstaf een doel wordt, houdt het op een goede maatstaf te zijn.” Zodra je een KPI als doel stelt, verandert het gedrag. En niet altijd op de manier die je wilt.
Een voorbeeld: stel dat het verlooppercentage een KPI wordt. Managers kunnen personeel langer vasthouden dan goed is, of moeilijke gesprekken uitstellen. De KPI ziet er mooi uit, maar de organisatie wordt er niet beter van.
Een ander voorbeeld is het tevredenheidsonderzoek. Als een hoge score het belangrijkste doel is, richten teams zich op korte termijnplezier. Moeilijke beslissingen worden uitgesteld, problemen verzwegen. De score stijgt, de echte betrokkenheid daalt.
Toch is er ook kritiek op Goodhart’s Law. Niet elke maatstaf vervalt automatisch wanneer het een doel wordt. Soms kan een duidelijke KPI juist richting geven en gedrag positief beïnvloeden. Het draait om context, communicatie en het gebruik van meerdere invalshoeken.
Bij People & Business Analytics geloven we dat data vooral een middel is om het gesprek te professionaliseren. Niet om medewerkers af te rekenen, maar om HR en de business beter te laten samenwerken. Met de juiste inzichten kun je vragen beantwoorden als: waarom stijgt het verloop? Waar zit verborgen talent? Welke teams hebben extra ondersteuning nodig?
Data kan helpen om trends zichtbaar te maken, patronen te herkennen en beslissingen te onderbouwen. Zo wordt meten geen doel op zich, maar een manier om samen te bouwen aan een gezondere en effectievere organisatie.
Kortom: gebruik KPI’s als startpunt voor een eerlijk gesprek tussen HR en de business, zodat beslissingen gebaseerd zijn op inzicht. Probeer er tegelijkertijd voor te waken dat KPI’s geen vervanging worden voor kritisch denken en context, maar een hulpmiddel blijven om samen betere keuzes te maken.