Missie & visie
"Ik heb People & Business Analytics opgericht vanuit een diepe overtuiging dat Human Resource Management te lang is blijven hangen in aannames, intuïtie en goedbedoelde praktijken. Ondertussen blijven de mogelijkheden van data grotendeels onbenut. Data in HRM is verworden tot een buzzwoord. Het is een term die vaak genoemd wordt, maar zelden wordt doorgrond. Organisaties pronken graag met hun datagedreven aanpak, maar te vaak blijft het bij oppervlakkige rapportages zonder strategische impact.
Mijn missie is daarom helder: ik wil HRM veranderen door data toegankelijk en toepasbaar te maken. Niet door losstaande dataproducten, maar door het ontwikkelen van datagedreven inzichten. Deze inzichten moeten leiden tot een professionelere dialoog tussen HR en de Business, waardoor betere besluiten kunnen worden genomen en organisaties duurzame groei realiseren.
Mijn visie is dat People & Business Analytics zal uitgroeien tot hét kenniscentrum op het gebied van datagedreven HRM. Een plek waar wetenschap en praktijk samenkomen, waar we HR-professionals inspireren en begeleiden om data te gebruiken als fundament voor hun vak."
Waarom wij bestaan
De ontwikkeling van People Analytics
De geschiedenis van People Analytics laat zien hoe het vakgebied wereldwijd volwassen is geworden. Het begon met eenvoudige personeelsadministraties, ontwikkelde zich via de eerste metrics en realtime inzichten, en is nu uitgegroeid tot voorspellende analyses en kunstmatige intelligentie.
Bekijk de tijdlijn en vraag uzelf af: waar staat uw organisatie? Beperkt u zich nog tot basisrapportages, terwijl het vakgebied al decennia verder is? Of benut u de mogelijkheden die moderne People Analytics biedt? Onze ervaring is dat de meeste organisaties in Nederland zich nog beperken tot basisrapportages en daardoor simpelweg achterlopen.
Wij bestaan om deze organisaties verder te brengen.
1965
Eerste digitale personeelsadministratie
In de jaren zestig begonnen grote organisaties met het digitaliseren van personeelsadministratie. Salarissen, aanwezigheidsregistraties en personeelsdossiers werden digitaal vastgelegd, vooral om administratieve processen efficiënter te maken. Strategische analyse van HR-data bestond nog nauwelijks, en de systemen waren beperkt tot het bijhouden van basisinformatie.
1983
Introductie van HRIS-systemen
In 1983 kwamen de eerste Human Resource Information Systems (HRIS) op de markt, zoals vroege versies van PeopleSoft en SAP HR. Deze systemen maakten HR-data centraler beheerd en toegankelijker. Organisaties konden nu personeel efficiënter inroosteren en salarisadministratie automatiseren, maar het gebruik van data voor strategische besluitvorming bleef beperkt.
2001
Eerste HR Metrics implementaties
Rond 2001 begonnen bedrijven zoals Shell en Philips structureel HR KPI’s te meten, zoals verloopcijfers, verzuim en doorlooptijd van vacatures. Dit markeerde de start van het gebruik van HR Metrics, met beschrijvende analyses die trends inzichtelijk maakten. Strategische toepassingen, zoals voorspellende analyses voor talentbehoud, kwamen pas in beperkte mate voor.
2007
People Analytics als vakgebied
Rond 2007 begon People Analytics zich te profileren als een herkenbaar vakgebied, met wetenschappelijke publicaties, conferenties en vakliteratuur die het gebruik van data voor HR-beslissingen systematiseerden. Bedrijven begonnen interne analytics-teams op te zetten en academici onderzochten methoden voor voorspellende modellen, HR dashboards en datagedreven talentmanagement.
2010
Project Oxygen van Google
In 2010 lanceerde Google het baanbrekende “Project Oxygen”, waarbij data werd gebruikt om het succes van managers te voorspellen en te verbeteren. Door tientallen variabelen van managers en teams te analyseren, identificeerde Google acht kernkwaliteiten van effectief leiderschap.
2016
Universiteiten en consultancy professionaliseren het vak
In 2016 ontstonden leerstoelen en onderzoeksprogramma’s voor People Analytics aan universiteiten. Tegelijkertijd integreerden adviesbureaus zoals Deloitte en McKinsey People Analytics in hun dienstverlening. Bedrijven zoals Unilever en ING richtten interne HR-analytics-teams op, ondersteund door dashboards en self-service analytics.
2019
Organisational Network Analysis (ONA) en Microsoft Workplace Analytics
Rond 2019 nam het gebruik van ONA toe. Microsoft Workplace Analytics werd bijvoorbeeld gebruikt om communicatienetwerken en samenwerking in kaart te brengen, waardoor bedrijven beter inzicht kregen in productiviteit, samenwerking en kennisdeling.
2021
AI en ethiek centraal
Vanaf 2021 ligt de nadruk op strategische toepassingen in combinatie met kunstmatige intelligentie, machine learning en ONA. Tegelijkertijd wordt privacy, bias en ethiek een kernonderwerp, vooral bij voorspellingen over medewerkersgedrag en talentmanagement. Bedrijven zoals IBM en SAP ontwikkelen frameworks om ethisch verantwoorde People Analytics te waarborgen.
2025
Toekomst van realtime en voorspellende analytics
De toekomst van People Analytics ligt in realtime dashboards, voorspellende simulaties en prescriptieve analyses die direct strategische beslissingen ondersteunen. HRM transformeert naar een evidence-based discipline, waarin data de verbinding vormt tussen mensen en organisaties. Vooruitstrevende organisaties gebruiken deze methoden om talentontwikkeling, diversiteit en bedrijfsresultaten in één analytisch kader te sturen.
Contact
Samen aan de slag?
We denken graag mee over hoe we jouw organisatie kunnen versterken met de juiste analytics-expertise. Neem contact op en we bespreken de mogelijkheden.